Diversity – also Vielfalt – umfasst eine Vielzahl von Dimensionen, die Menschen ausmachen und beeinflussen. Diese Dimensionen zu kennen und zu respektieren, ist für Arbeitgeber und Organisationen von großer Bedeutung. So schaffen sie nicht nur ein inklusives und wertschätzendes Arbeitsumfeld, sondern profitieren auch von den einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen, die ein diverses Team mit sich bringt. Im Folgenden werden die wichtigsten Diversity-Dimensionen beschrieben und erläutert, warum es für Unternehmen essenziell ist, diese Vielfalt zu verstehen und zu fördern.
Die sieben Kerndimensionen der Vielfalt
1. Alter
Die Altersdimension umfasst Menschen in verschiedenen Lebensphasen – von der jungen Berufseinsteiger:in bis hin zur erfahrenen Senior-Fachkraft. Verschiedene Altersgruppen bringen jeweils unterschiedliche Erfahrungen, Perspektiven und Arbeitsstile mit sich. Ein Team, das sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeitende einbindet, kann voneinander lernen und somit die Innovationskraft des Unternehmens stärken.
2. Ethnische Herkunft & Nationalität
Diese Dimension umfasst den kulturellen und geografischen Hintergrund einer Person. In einer globalisierten Arbeitswelt ist es üblich, dass Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft und Nationalität zusammenarbeiten. Dieser Aspekt bringt wertvolle interkulturelle Perspektiven in Teams und fördert die Offenheit für vielfältige Herangehensweisen. Es ist jedoch wichtig, Stereotype zu vermeiden, denn die Nationalität einer Person sagt wenig über ihre individuellen Werte oder Weltanschauungen aus. Ein interkulturell diverses Team ermöglicht es dem Unternehmen, sich auf internationaler Ebene besser zu vernetzen und die Bedürfnisse globaler Märkte besser zu verstehen.
3. Geschlecht & geschlechtliche Identität
Die geschlechtliche Identität beschreibt das Geschlecht, dem sich eine Person zugehörig fühlt – das kann, muss aber nicht, mit dem biologischen Geschlecht bei der Geburt übereinstimmen. Geschlechtliche Identitäten gehen über die binäre Unterteilung in „männlich“ und „weiblich“ hinaus und umfassen auch nichtbinäre, genderqueere, cis, trans, intergeschlechtliche sowie ageschlechtliche Menschen. Oftmals erleben Menschen, die nicht den traditionellen Geschlechterrollen entsprechen, Benachteiligungen und Ausschluss am Arbeitsplatz. Eine genderinklusive Kultur fördert daher die Akzeptanz und Sichtbarkeit aller Geschlechter und trägt dazu bei, Diskriminierung und Vorurteile abzubauen.
4. Religion & Weltanschauung
Religion und Weltanschauung spielen oft eine zentrale Rolle in der Identität von Menschen und beeinflussen ihre Lebensweise, Werte und Handlungen. Diese Dimension umfasst eine Vielzahl an Glaubensrichtungen, darunter monotheistische Religionen wie das Christentum, Judentum und den Islam, sowie polytheistische Glaubenssysteme und nichtreligiöse Weltanschauungen. Für ein inklusives Arbeitsumfeld ist es wichtig, religiöse Feiertage, Rituale und Praktiken zu respektieren und anzuerkennen.
5. Sexuelle Orientierung
Sexuelle Orientierung beschreibt, wen eine Person liebt oder zu wem sie sich romantisch und/oder sexuell hingezogen fühlt. Neben der heterosexuellen Orientierung umfasst dies viele weitere Identitäten wie homosexuell, bisexuell, pansexuell und asexuell, die unter dem Begriff LGBTQIA+ zusammengefasst werden. Leider werden im Berufsalltag oft automatisch heterosexuelle Beziehungen angenommen, was zu einem Gefühl der Unsichtbarkeit führen kann. Ein offener und respektvoller Umgang mit allen sexuellen Orientierungen fördert die Authentizität der Mitarbeitenden und trägt zu einem sicheren und wertschätzenden Arbeitsumfeld bei. Es ist dabei auch wichtig, den Unterschied zwischen geschlechtlicher Identität und sexueller Orientierung zu respektieren, da diese unabhängig voneinander bestehen.
6. Körperliche und geistige Fähigkeiten
Diese Dimension umfasst Menschen mit verschiedenen körperlichen, geistigen oder psychischen Fähigkeiten. Rund 10 % der deutschen Bevölkerung haben eine anerkannte Behinderung, die von körperlichen Einschränkungen bis zu psychischen und kognitiven Beeinträchtigungen reichen kann. Arbeitgeber haben die Verantwortung, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie für Menschen mit verschiedenen Fähigkeiten zugänglich und nutzbar sind, sodass alle ihr Potenzial entfalten können.
7. Soziale Herkunft
Soziale Herkunft bezieht sich auf die Herkunftsfamilie und den sozioökonomischen Hintergrund einer Person. Dieser Aspekt wird oft übersehen, spielt jedoch eine entscheidende Rolle für Chancengerechtigkeit. Menschen aus unterschiedlichen sozialen Schichten bringen unterschiedliche Perspektiven, Herangehensweisen und Lebenserfahrungen mit. Durch die Berücksichtigung dieser Dimension und das Ermöglichen sozialer Aufstiegschancen kann das Unternehmen eine gerechtere und inklusivere Kultur fördern.
Warum ist es wichtig, diese Diversity-Dimensionen zu beachten?
Das Bewusstsein und die Akzeptanz der verschiedenen Diversity-Dimensionen sind entscheidend, um Vorurteile und Diskriminierung zu vermeiden und ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Hier sind einige zentrale Gründe, warum Arbeitgeber diese Dimensionen berücksichtigen sollten:
- Förderung der Chancengleichheit: Wenn Arbeitgeber die individuellen Unterschiede und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden kennen, können sie faire und gleiche Chancen für alle schaffen. Das fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern stärkt auch die Loyalität gegenüber dem Unternehmen.
- Verbesserte Zusammenarbeit und Innovation: Diversität bringt unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammen, die neue Ideen und Lösungen ermöglichen. Vielfältige Teams sind kreativer und anpassungsfähiger, da sie über ein breiteres Spektrum an Erfahrungen verfügen.
- Wettbewerbsvorteil und Unternehmensimage: Ein Arbeitgeber, der Diversität und Inklusion aktiv lebt, gilt als fortschrittlich und attraktiv für qualifizierte Fachkräfte. Dies kann sich positiv auf das Image und den Erfolg des Unternehmens auswirken.
Vorsicht vor Stereotypisierung
Ein wichtiger Aspekt bei der Beschäftigung mit Vielfaltsdimensionen ist das Bewusstsein für Stereotype und Vorurteile. Wenn wir Menschen in bestimmte Kategorien einordnen, neigen wir oft dazu, ihnen Eigenschaften oder Verhaltensweisen zuzuschreiben, die nicht unbedingt zutreffen. Zum Beispiel kann eine Person einer bestimmten Nationalität angehören, aber ihre Weltanschauung und ihre Werte weichen möglicherweise stark von den stereotypischen Vorstellungen ab, die mit dieser Nationalität assoziiert werden. Stereotypisierung kann schnell zu Missverständnissen, Vorurteilen und Diskriminierung führen und behindert die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds.
Jeder Mensch ist einzigartig und wird durch ein komplexes Zusammenspiel mehrerer Dimensionen geprägt. Deshalb sollten Arbeitgeber stets den Menschen als Individuum wahrnehmen und nicht auf eine einzige Dimension reduzieren. Dies erfordert eine sensible Herangehensweise und den Mut, gewohnte Denkmuster zu hinterfragen und aufzubrechen.
Fazit
Die Berücksichtigung der Diversity-Dimensionen am Arbeitsplatz ist weit mehr als eine gesetzliche Verpflichtung oder ein Trend. Sie trägt entscheidend dazu bei, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeitende unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Identität wertgeschätzt werden. Für Arbeitgeber bietet Vielfalt zudem enorme Chancen, die Innovationskraft zu steigern, das Unternehmensimage zu verbessern und ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Eine bewusste Auseinandersetzung mit den Dimensionen von Vielfalt und der Vermeidung von Stereotypen schafft nicht nur ein besseres Arbeitsumfeld, sondern leistet auch einen wichtigen Beitrag zu einer gerechteren und offeneren Gesellschaft.
